Peran Strategik MSDM



2.1.         Peran Strategik MSDM
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri  dengan  lingkugnan  usahanya.  Perubahan  tersebut  telah  menggeser  fungsi-fungsi manajeman  sumber  daya  manusia  yang  selama  ini  hanya  dianggap  sebagai  kegiatan administrasi,  yang  berkaitan  dengan  perekrutan  pegawai  staffing  ,coordinating  yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat  ini  manajeman  SDM  berubah  dan  fungsi  spesialisasi  yang  berdiri  sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama  mencapai  sasaran  yang  sudah  ditetapkan  serta  memiliki  fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata  lain fungsi SDM  lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh  karenanya  manajemen  SDM  mempunyai  kewajiban  untuk  :  memahami perubahan  yang  semakin  komplek  yang  selalu  terjadi  di  lingkungan  bisnis,  harus mengantisipasi  perubahan  teknologi,  dan memahami  dimensi  internasional  yang mulai memasuki  bisnis  akibat  informasi  yang  berkembang  cepat.  Perubahan  paradigma  dari manajemen  SDM  tersebut  telah memberikan  fokus  yang  berbeda  dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada  kecenderungan  untuk  mengakui  pentingnya  SDM  dalam  organisasi  dan pemusatan  perhatian  pada  kontribusi  fungsi  SDM  bagi  keberhasilan  pencapaian  tujuan strategi  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  perusahaan  dengan  mengintegrasikan pembuatan keputusan  strateginya dengan  fungsi-fungsi SDM maka  akan  semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Tingkat  integrasi  antara  perencanaan  strategis  dengan  fungsi-fungsi  SDM terwujud dalam empat macam hubungan :  
1. Hubungan Administrasi
Disini  manajer  puncak  dan  manajer  fungsional  yang  lainnya  menganggap  fungsi SDM  relatif  tidak  penting  dan  memandang  manusia  bukan  sebagai  keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2. Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi  SDM  merancang  program  dan  sistem  untuk  mendukung  tujuan  strategis perusahaan.  Jadi  SDM  bereaksdi  terhadap  inisiatif  strategis  tetapi  tidak  memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. 
3. Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM.  Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya.  SDM berperan  dalam  penentuan  arah  strategis  perusahaan  dan  sudah  dijadikan  mitra strategis. 
4.  Hubungan Integratif
Ditandai oleh  hubungan  yang  dinamis  dan  inter  aktif  antar  fungsi-fungsi  SDM  dan perencanaan  strategis.  Di  sini  manajer  SDM  dipandang  sebagai  sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

2.2.         Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
a)  Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
b)  Sejarah  dan  kultur  organisasi : Budaya  organisasi  yang  berorientsi  pada  sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
c) Strategis : Strategi pemusatan pada satu  jenis bisnis  inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya  manusia    yang semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan  diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
d) Struktur : Penempatan unit  sumber daya manusia dalam  struktur organisasi,  senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
e) Keterampilan  dan Nilai  yang  dianut  eksekutif  :  Sumber  daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.
f) Keterampilan  dan  Nilai  yang  dimiliki  Karyawan  :  bantuan  fungsi  SDM  yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
g) Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM  sehingga  SDM  dan  perencanaan  strategi  akan  semakin  terintegrasi  jika  para senior eksekutifnya memiliki  persentase  yang  substansial  konpensasi menanggung resiko.
h) Sistem Komunikasi yang memiliki  tujuan membangun kesadaran manajer  terhadap tujaun  strategis  perusahaan  dan  mendorong  mereka  mendorong  mereka mengembangkan  motivasi  bawahannya  didukdung  dengan  database  SDM  yang dikembangkan dengan baik.

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1.Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer  personalia menyelenggarakan program-progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.
2. Perencanaan Manpower : dalam tahap  ini  digunakan  kebutuhan  pekerja  dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3.Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM  seharusnya  lebih proaktif dalam memecahakan  masalah  manajemen  perusahaan  dan  dalam  memberikan  kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.



2.3.         Paradigma Lama MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia  yang biasanya disebut manajemen personalia, selama  ini  memiliki  fungsi  spesialisasi  yang  berkaitan  dengan  kegiatan  adaministrasi bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya.  Hasil  yang  diperoleh  dari  pengelolaan  SDM  yang  baik  dapat  dipastikan bahwa karyawan  yang direkrut  telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan  sesuai dengan kebutuhan  bagian  produksi,  bagian  fungsional  lainnya  dan  menerima  imbalan  yang sesuai.
Di  sini  terlihat  bahwa  paradigma  lama  dari  manajemen  SDM  lebih  banyak melayani manajemen  fungsional  yang  lain  dalam  organisasi,  seperti  fungsi  pemasarna, keuangan, produksi atau lainnya. Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak  globalisasi,  maka  merupakan  keharusan  bagi  manajemen  SDM  untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang  lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini  lainnya  untuk membuat  perencanaan  secara  terpadu  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1.      Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2.      Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3.      Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4.      Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5.      Organisasi  lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun konsumen (pasar).
6.      Respon  terhadap  kekuatan  eksternal  berkaitan  dengan  perundang-undang  dan religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya. 
7.      Perubahan  struktur  organisasi  yang  lebih  fleksibel,  lebih  rata  (flater)    dan  lebih (leaner)  menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8.      Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional
9.      Terdapat diversitas dari angkatan kerja

Akibat  perubahan-perubahan  tersebut,  SDM  harus  mampu  beradaptasi  dengan cepat  untuk  memprediksi  perubahan  yang  tidak  terduga  dengan  perubahan  paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan  tersebut  juga, menyediakan kesempatan baik bagi manajemen SDM maupun manajer lini.
2.4.         Paradigma Baru MSDM
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis,  jenis  bisnis,  lingkungan  hidup,  serta  dampak  globalisasi,  mengharuskan organisasi  untuk  beradaptasi  secara  cepat  dengan  lingkungan  yang  turbulens  dengan bersikap  proaktif.  Artinya  manajeman  SDM  harus  mampu  mengantisipasi  berbagai perkembangan  yang  sedang  dan  akan  terjadi,  kemudian  melakukan  berbagai  tindakan untuk menjawab  tantangan  tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif  yang  tidak  dimiliki  oleh  organisasi  lainnya,  mengingat  bentuk-bentuk kompetisi  tradisional  seperti  biaya  produksi  rendah,  peningkatan  teknologi,  kecepatan distribusi,  efisisensi  produk  serta  pengembangan  produk  yang  berkualitas  akan mudah ditiru oleh pesaing.
Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan  sebagai  mita  bagi  manajemen  fungsional  lainnya  atua  dengan  manajer  lini, artinya MSDM  harus  terlibat  aktif  dalam  perencanaan,  pengelolaan  serta  pengendalian organisasi  yang  berkaitan  dengan  alokasi  dan  pengembangan  SDM.  Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan  peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.


2.5.         Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi  untuk  meraih  keunggulan  kompetitif  diperlukan  strategi  yang  tepat  dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen  SDM  dngan  manajer  lini  serta  keterlibatan  manajemen  puncuk  dalam menjelaskan  visi  dan  misi  organisasi  yang  dapt  dijabarkan  dalam  tujuan  bisnis  yang strategi.
Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
a.Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
b.Memperjelas gagasan baru  terhadap  isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas
c.Melakukan  tes  komitmen  manajemen  pada  kegiatan,  menciptakan  prosespengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
d.Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
e.Melakukan  strategi  yang  memfokuskan  pada  pengelolaan  fungsi  SDM  dan pengembangan staff yang berkat.

Departemen  MSDM  dapat  menciptakan  keunggulan  kompetitif  dengan  empat pendekatan,yakni:
1.Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi  yang  telah direncanakan, menterjemahkan  strategi bisnis ke dlaam  tindakan nyata  dengan  diagnosis  organisasi,  yakni  sistem  penilaian  (assessmen)  dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
2.Administrasi  Expert,  Menjadi  ahli  dalam  mengatur  pelaksanaan  pekerjaan  serta efisiensii  adaministrasi  agar  dihasilkan  output  denganbiaya  rendah  namum  kualitas terjamin.  Uapaya  ini  dapat  dilakukan  dengan  rekayasa  ualng  (reengineering), termasuk  merekayasa  kembali  bidang  SDM.  Menjadi  pakar  administrasi  perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi  proses-proses  yang  tidak  efektif  dan  merencanakan  metode  alternatif untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan.  Kedua    memikirkan  penciptaan  ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah  focus  kerja  dari  apa  yang  dapat  dilakukan  menjadi  apa  yang  harus dihasilkan.
3.Employee  Champion,  menjadi  penengah  antara  karyawan  dan  manajemen  untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan  tuntutan menajemen  terhadap  karyawan  semakin  tinggi. Oleh  karena menajer  lini  harus  memperhatikan  keadaan  karyawan  yang  berkaitan  dengan. Pertama,  kurangi  tuntutan  (demand)  dengan  cara  mengurangi  beban  kerja  dan menyeimbangkan  dengan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Kedua, tingkatan  sumber  daya  dengan  membantu  karyawan  mendefenisikan  sumber  daya baru  (dalam  dari  karyawan)  sehingga  mereka  dapat  menyesuaikan  diri  dengan kebuthan  organisasi.  Ketiga,mengubah  tuntutan  menjadi  sumber  daya  dengan  cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
4.Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu :  pertama,  perubahan  inisiatif, memfokuskan  pada  penerapan  program,  proyek  tau prosedur  baru.  Kedua  perubahan  proses  dalam  organisasi  dengan  memfokuskan kepada  cara  bagaimana  melakukan  kerja  sama  optimal.  Ketiga,  perubahan  budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat  hal  tersebut merupakan  peran  baru  dari  Departemen MSDM    yang akan  dapat meraih  keunggulan  kompetitif  dengan  kerja  sama  dengan manajer  lini    dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan  tiga  strategi yaitu  :  inovasi (innovation),  peningkatan  kualitas  (quaity  enhancement)  serta  penurunan  biaya  (cost reduction).

2.1.         Peran Strategik MSDM
Perubahan teknologi yang sangat cepat, memaksa organisasi untuk menyesuaikan diri  dengan  lingkugnan  usahanya.  Perubahan  tersebut  telah  menggeser  fungsi-fungsi manajeman  sumber  daya  manusia  yang  selama  ini  hanya  dianggap  sebagai  kegiatan administrasi,  yang  berkaitan  dengan  perekrutan  pegawai  staffing  ,coordinating  yang dilakukan oleh bagian personalia saja. Saat  ini  manajeman  SDM  berubah  dan  fungsi  spesialisasi  yang  berdiri  sendiri menjadi fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi lainnya di dalam organisasi, untuk bersama-sama  mencapai  sasaran  yang  sudah  ditetapkan  serta  memiliki  fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi, dengan kata  lain fungsi SDM  lama menjadi lebih bersifat strategik.
Oleh  karenanya  manajemen  SDM  mempunyai  kewajiban  untuk  :  memahami perubahan  yang  semakin  komplek  yang  selalu  terjadi  di  lingkungan  bisnis,  harus mengantisipasi  perubahan  teknologi,  dan memahami  dimensi  internasional  yang mulai memasuki  bisnis  akibat  informasi  yang  berkembang  cepat.  Perubahan  paradigma  dari manajemen  SDM  tersebut  telah memberikan  fokus  yang  berbeda  dalam melaksanakan fungsinya di dalam organisasi.
Ada  kecenderungan  untuk  mengakui  pentingnya  SDM  dalam  organisasi  dan pemusatan  perhatian  pada  kontribusi  fungsi  SDM  bagi  keberhasilan  pencapaian  tujuan strategi  perusahaan.  Hal  ini  dapat  dilakukan  perusahaan  dengan  mengintegrasikan pembuatan keputusan  strateginya dengan  fungsi-fungsi SDM maka  akan  semakin besar kesempatan untuk memperoleh keberhasilan.
Tingkat  integrasi  antara  perencanaan  strategis  dengan  fungsi-fungsi  SDM terwujud dalam empat macam hubungan :  
1.      Hubungan Administrasi
Disini  manajer  puncak  dan  manajer  fungsional  yang  lainnya  menganggap  fungsi SDM  relatif  tidak  penting  dan  memandang  manusia  bukan  sebagai  keterbatasan maupun aset perusahaan dalam pengambilan keputusan bisnis.
2.      Hubungan Satu Arah
Terdapat hubugan skuensial antara perencanaan strategis dengan fungsi-fungsi SDM. Fungsi  SDM  merancang  program  dan  sistem  untuk  mendukung  tujuan  strategis perusahaan.  Jadi  SDM  bereaksdi  terhadap  inisiatif  strategis  tetapi  tidak  memiliki pengaruh, karena meskipun sudah dianggap penting namun belum dianggap sebagai mitra bisnis yang strategis. 
3.      Hubungan Dua Arah
Ditandai dengan hubungan resiprokal dan saling ketergantungan antara perencanaan strategi dengan SDM.  Fungsi SDM dipandang penting dan dapat dipercaya.  SDM berperan  dalam  penentuan  arah  strategis  perusahaan  dan  sudah  dijadikan  mitra strategis. 
4.      Hubungan Integratif
Ditandai oleh  hubungan  yang  dinamis  dan  inter  aktif  antar  fungsi-fungsi  SDM  dan perencanaan  strategis.  Di  sini  manajer  SDM  dipandang  sebagai  sebenar-benarnya mitra bisnis staregis dan dilibatkan dalam keputusan strategis.

2.2.         Faktor Pendorong Pembentukan Integrasi yang Efektif
a)      Lingkungan : Kekuatan lingkungan yang sangat berperan dalaam persaingan yang semakin meningkat, perubahan teknologi dan perubahan femografi tenaga kerja
b)      Sejarah  dan  kultur  organisasi : Budaya  organisasi  yang  berorientsi  pada  sumber daya manusia yang kuat mampu mengembangkan hubungan alamiah antara kegiatan sumber daya manusia dengan perencanaan strategis.
c)      Strategis : Strategi pemusatan pada satu  jenis bisnis  inti dapat memacu potensi bagi terciptanya hubungan perencanaan strategis dengan sumber daya  manusia    yang semakin integratis karena memungkinkan dikembangkannya dan  diterapkannya program dan sistem sumber daya manusia di seluruh perusahaan.
d) Struktur : Penempatan unit  sumber daya manusia dalam  struktur organisasi,  senior eksekutif sumber daya manusia di beri status sama seperti direktur fungsional lainnya
e) Keterampilan  dan Nilai  yang  dianut  eksekutif  :  Sumber  daya manusia memiliki pengetahuan yang baik mengenai bisnis dan mampu memberikan masukan kedalam proses perencanaan strategis.
f) Keterampilan  dan  Nilai  yang  dimiliki  Karyawan  :  bantuan  fungsi  SDM  yang diterima manajemen untuk memecahkan masalah ketenagakerjaan akan menguatkan pentingnya fungsi SDM.
g) Sistem Manajemen yang meliputi sistem imbalan, sistem komunikasi dan informasi SDM  sehingga  SDM  dan  perencanaan  strategi  akan  semakin  terintegrasi  jika  para senior    eksekutifnya memiliki  persentase  yang  substansial  konpensasi menanggung resiko.
h) Sistem Komunikasi yang memiliki  tujuan membangun kesadaran manajer  terhadap tujaun  strategis  perusahaan  dan  mendorong  mereka  mendorong  mereka mengembangkan  motivasi  bawahannya  didukdung  dengan  database  SDM  yang dikembangkan dengan baik.

Menurut Nkomo (1980) evolusi manajemen SDM melewait tiga tahap, yaitu ;
1.Defenisi Stage : Yaitu ketika manajer  personalia menyelenggarakan program-progaram yang kurang memberikan manfaat untuk kengurangi kekacauan karyawan dan kemungkinan perpecahan.
2.Perencanaan Manpower : dalam tahap  ini  digunakan  kebutuhan  pekerja  dan perekrutan seleksik, training untuk menjamin terpenuhinya target manpower.
3.Manajemen SDM Strategis Ketika manajer SDM  seharusnya  lebih proaktif dalam memecahakan  masalah  manajemen  perusahaan  dan  dalam  memberikan  kontribusi efektivitas organisasional yang lebih besar.



2.3.         Paradigma Lama MSDM
Manajemen Sumber Daya Manusia  yang biasanya disebut manajemen personalia, selama  ini  memiliki  fungsi  spesialisasi  yang  berkaitan  dengan  kegiatan  adaministrasi bagian karwayan,yaknidalam masalah dengan perekrutan, pelatihan dan pengupahan dan sebagainya.  Hasil  yang  diperoleh  dari  pengelolaan  SDM  yang  baik  dapat  dipastikan bahwa karyawan  yang direkrut  telah memenuhi kriteria yang dibutuhkan  sesuai dengan kebutuhan  bagian  produksi,  bagian  fungsional  lainnya  dan  menerima  imbalan  yang sesuai.
Di  sini  terlihat  bahwa  paradigma  lama  dari  manajemen  SDM  lebih  banyak melayani manajemen  fungsional  yang  lain  dalam  organisasi,  seperti  fungsi  pemasarna, keuangan, produksi atau lainnya. Dengan berubahnya lingkungan bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologi serta dampak  globalisasi,  maka  merupakan  keharusan  bagi  manajemen  SDM  untuk merubah perannya gar memiliki fungsi yang  lebih strategi dalam organisasi. Oleh sebab itu departemen SDM harus menajalankan peran baru dan berkerjasama dengan menajer lini  lainnya  untuk membuat  perencanaan  secara  terpadu  yang  sesuai  dengan  kebutuhan organisasi. Perencanaan secara terpadu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990).
1.Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkat ketidakpastian
2.Kemauan beradaptasi secara cepat untuk memprediksi perubahan yang tidak terduga
3.Peningkatan biaya, karena persaingan untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.
4.Perubahan teknologi yang cepat menyebabkan meningkatnya permintaan karyawan dengan skill yang lebih baik melalui pendidikan dan pelatihan.
5.Organisasi  lebih kompleks berkaitan dengan produk, geografi, fungsi bisnis maupun konsumen (pasar).
6.Respon  terhadap  kekuatan  eksternal  berkaitan  dengan  perundang-undang  dan religulasi, proses peradilan, serta peraturan lainnya. 
7. Perubahan  struktur  organisasi  yang  lebih  fleksibel,  lebih  rata  (flater)    dan  lebih (leaner)  menyebabkan jumlah karyawan dan tipe pekerjaan yang dihadapi berbeda.
8. Meningkatnya persaingan dan kerjasama internasional
9. Terdapat diversitas dari angkatan kerja

Akibat  perubahan-perubahan  tersebut,  SDM  harus  mampu  beradaptasi  dengan cepat  untuk  memprediksi  perubahan  yang  tidak  terduga  dengan  perubahan  paradigma lama ke paradigma baru karena perubahan  tersebut  juga, menyediakan kesempatan baik bagi manajemen SDM maupun manajer lini.
2.4.         Paradigma Baru MSDM
Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan komplek seperti demografi, geografis,  jenis  bisnis,  lingkungan  hidup,  serta  dampak  globalisasi,  mengharuskan organisasi  untuk  beradaptasi  secara  cepat  dengan  lingkungan  yang  turbulens  dengan bersikap  proaktif.  Artinya  manajeman  SDM  harus  mampu  mengantisipasi  berbagai perkembangan  yang  sedang  dan  akan  terjadi,  kemudian  melakukan  berbagai  tindakan untuk menjawab  tantangan  tersebut, yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif  yang  tidak  dimiliki  oleh  organisasi  lainnya,  mengingat  bentuk-bentuk kompetisi  tradisional  seperti  biaya  produksi  rendah,  peningkatan  teknologi,  kecepatan distribusi,  efisisensi  produk  serta  pengembangan  produk  yang  berkualitas  akan mudah ditiru oleh pesaing.
Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan bagi MSDM untuk merubah peranannya yang berorientasi pada “result”. Dengan demikian Departemen MSDM harus berperan  sebagai  mita  bagi  manajemen  fungsional  lainnya  atua  dengan  manajer  lini, artinya MSDM  harus  terlibat  aktif  dalam  perencanaan,  pengelolaan  serta  pengendalian organisasi  yang  berkaitan  dengan  alokasi  dan  pengembangan  SDM.  Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadiproaktif, dan sktruktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel danmelaksankan kebijakan strategis. Hal ini menjadi sumber daya manusia mempunyai peran penting untuk kesuksesan bisnis yang dikaitkan dengan  peningkatan laba, kemampuan bersaing, daya adaptasi juga fleksibelitas.


2.5.         Peran MSDM Untuk Meraih Keunggulan Kompetitif
Agar tujuan sumber daya manusia memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi  untuk  meraih  keunggulan  kompetitif  diperlukan  strategi  yang  tepat  dalam perencanaan SDM secar terpadu. Kegiatan dari strategi SDM didasarkan kerjasama antar departemen SDM secara terpadu. Kegiatan dri strategi SDM didasarkan kerja sama antar departemen  SDM  dngan  manajer  lini  serta  keterlibatan  manajemen  puncuk  dalam menjelaskan  visi  dan  misi  organisasi  yang  dapt  dijabarkan  dalam  tujuan  bisnis  yang strategi.
Proses pengembangan stategi MSDM memberikan keuntungan bagi organisasi, yaitu :
a.Mendefenisikan kesempatan kendala MSDM dalam mencapai tujuan bisnisnya
b.Memperjelas gagasan baru  terhadap  isu-isu MSDM yang berorientasi pada hasil dan memberi persepktif yang lebis luas
c.Melakukan  tes  komitmen  manajemen  pada  kegiatan,  menciptakan  prosespengalokasian SDM untuk program dan kegiatan yang spesifik
d.Memfokuskan pada kegiatan jangka panjang yang dipilih dengan mempertimbangkan prioritas pertama untuk 2 atua 3 tahun mendatang.
e.Melakukan  strategi  yang  memfokuskan  pada  pengelolaan  fungsi  SDM  dan pengembangan staff yang berkat.

Departemen  MSDM  dapat  menciptakan  keunggulan  kompetitif  dengan  empat pendekatan,yakni:
1.      Strategic Patner menjadi mitra menajer senior dan manajer lini dalam melaksanakan strategi  yang  telah direncanakan, menterjemahkan  strategi bisnis ke dlaam  tindakan nyata  dengan  diagnosis  organisasi,  yakni  sistem  penilaian  (assessmen)  dan pengabungan praktek organisasi dengan tujuan bisnis yang dapat dibentuk pada setiap level organisasi.
2. Administrasi  Expert,  Menjadi  ahli  dalam  mengatur  pelaksanaan  pekerjaan  serta efisiensii  adaministrasi  agar  dihasilkan  output  denganbiaya  rendah  namum  kualitas terjamin.  Uapaya  ini  dapat  dilakukan  dengan  rekayasa  ualng  (reengineering), termasuk  merekayasa  kembali  bidang  SDM.  Menjadi  pakar  administrasi  perlu menguasai dua fase rekayasa kembali. Pertama, proses perbaikan, menfokuskan pada indentifikasi  proses-proses  yang  tidak  efektif  dan  merencanakan  metode  alternatif untuk  meningkatkan  kualitas  pelayanan.  Kedua    memikirkan  penciptaan  ulang (rethinking value creation values) yang prosesnya dimulai pelanggan. Sehingga dapat mengubah  focus  kerja  dari  apa  yang  dapat  dilakukan  menjadi  apa  yang  harus dihasilkan.
3.Employee  Champion,  menjadi  penengah  antara  karyawan  dan  manajemen  untuk memenuhi kepentingan dua belah pihak. Dengan persaingan bisnis yang semakin kuat menyebabkan  tuntutan menajemen  terhadap  karyawan  semakin  tinggi. Oleh  karena menajer  lini  harus  memperhatikan  keadaan  karyawan  yang  berkaitan  dengan. Pertama,  kurangi  tuntutan  (demand)  dengan  cara  mengurangi  beban  kerja  dan menyeimbangkan  dengan  sumber  daya  yang  dimiliki  oleh  karyawan.  Kedua, tingkatan  sumber  daya  dengan  membantu  karyawan  mendefenisikan  sumber  daya baru  (dalam  dari  karyawan)  sehingga  mereka  dapat  menyesuaikan  diri  dengan kebuthan  organisasi.  Ketiga,mengubah  tuntutan  menjadi  sumber  daya  dengan  cara membantu karyawan mempelajari transformasi demand ke dalam sumber daya.
4.Chang Agent, menjadi agent perubahan, mempertajam proses dan budaya yang dapat meningkatkan kapasitas organisasi untuk berubah. Terdapat tiga tipe perubahan yaitu :  pertama,  perubahan  inisiatif, memfokuskan  pada  penerapan  program,  proyek  tau prosedur  baru.  Kedua  perubahan  proses  dalam  organisasi  dengan  memfokuskan kepada  cara  bagaimana  melakukan  kerja  sama  optimal.  Ketiga,  perubahan  budaya akan terjadi jika strategi dasar organisasi bisnis dikonseptualkan kembali.

Keempat  hal  tersebut merupakan  peran  baru  dari  Departemen MSDM    yang akan  dapat meraih  keunggulan  kompetitif  dengan  kerja  sama  dengan manajer  lini    dan manajer pucak. Keunggulan kompetitif akan dicapai dengan  tiga  strategi yaitu  :  inovasi (innovation),  peningkatan  kualitas  (quaity  enhancement)  serta  penurunan  biaya  (cost reduction).

0 Response to " Peran Strategik MSDM"

Post a Comment